Contenus

• Intégration du projet ASAPH afin d’assurer le support SAP de la chaine logistique Airbus
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• Evolution de la solution SAP mise en place chez un client suite à son développement
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• Automatisation du portage d’un logiciel de déploiement de système ATC
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• Modélisation d'un problème de réaffectation des véhicules entres plusieurs centres de secours d'un SDIS
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• Rapport de stage assistant gestion de production regain SAS
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• Amélioration du processus de stock de consignation réparation (SNC)
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• Analyse de données environnementales, EUROGATE, Université Toulouse II
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• Projet Eclipse : intégration de l’ERP Microsoft Dynamics AX 2012
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• Voice of the customer on products and services quality process
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• Chicowa, microfinance et petites Structures entrepreneuriales : quelles articulations à Mayotte?
  Les pratiques financières informelles sont depuis lo ngtemps au cœur de la dynamique de l’intermédiation financière dans les économies en développement. A Mayotte, contexte dans lequel est réalisé ce travail, celles-ci représentent des acteurs importants de l’économie sociale et solidaire et jouent un rôle déterminant dans le financement des agents locaux. Comme partout ailleurs, la question de leur articulation avec le système financier formel, notamment la microfinance et la banque se pose, dans un souci d’accroître l’efficacité du système d’intermédiation. Dans la littérature, il existe un nombre foisonnant de travaux traitant de l’articulation entre différents secteurs financiers. Toutefois, l’essentiel des analyses concernent davantage l’articulation banque/Microfinance et négligent souvent l’importance du secteur informel dans le dispositif de financement. Or, dans le contexte particulier de Mayotte, la finance informelle constitue un mécanisme incontournable de financement, compte tenu de sa place dans la culture financière locale. L’objet de ce mémoire est de mette en évidence la pertinence de l’articulation Microfinance/Chicowa, dans le contexte particulier de Mayotte, caractérisé par une tradition pesante de la finance informelle. A travers une approche documentaire et une étude de terrain, nous montrons d’une part, l’importance du système de chicowa dans les pratiques financières locales, et d’autre part, nous tentons de mettre en évidence les possibilités d’articulations avec la microfinance, pour une plus grande efficacité du système de financement des PSE à Mayotte. Nos résultats d’analyses montrent que le système de chicowa demeure un mécanisme de financement fort utile pour le développement de l’entrepreneuriat à Mayotte. Toutefois, son articulation avec la microfinance reste une nécessité, notamment pour la prise en compte des gros besoins financiers des PSE.
• Les usages des technologies d'information et de communication dans le travail militant : une enquête dans le syndicat Solidaires Étudiant.es Le Mirail
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• Confiance et professionnalisation des étudiants en soins infirmiers : étude des représentations sociales de la confiance dans des groupes centrés
  Nous présentons une recherche visant à explorer les liens entre confiance et professionnalisation dans le contexte de la formation en soins infirmiers. La confiance apparaît comme un élément de maintien de l'ordre social et comme un mécanisme de réduction de la complexité sociale et reste inscrite en creux dans les travaux de psychologie. Dans le champ de la psychologie sociale, elle s'étudie dans le cadre d'un engagement délibéré qui nécessite une prise de risque ayant vocation à diminuer l'incertitude relationnelle et informationnelle. Mais en tant que composante fondamentale de la connaissance, elle intervient aussi dans la transmission du savoir et des pratiques. Notre étude explore les représentations sociales de la confiance à partir d'entretiens conduits avec des étudiants en soins infirmiers dans des groupes centrés. La combinaison d'une analyse catégorielle et d'une analyse des relations a permis le repérage de thématiques communes, mais dont l'empan diffère en cours de formation. L'examen des classes de discours met en évidence des prises de position plus importantes des étudiants en fin de formation. Nous nous demandons si ces étudiants dont l'expérience est plus étoffée activent plus facilement le niveau intra-positionnel et le niveau des relations inter-individuelles à la veille de leur exercice professionnel et s'il s'agit là des effets de la professionnalisation.
• Les déterminants de l’intégration d’un jardin potager au sein d’organismes communautaires à Québec
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• Les enjeux de l'égalité femmes-hommes au Maroc : freins et leviers du féminisme associatif
  Ce rapport propose de développer les contours du féminisme marocain à la lumière de l’environnement associatif afin de présenter in fine ses défis d’avenir. Ce faisant, j’aborderai différents facteurs susceptibles de nous éclairer sur une telle réflexion, en identifiant le contexte associatif des ONG de défense des droits des femmes, les limites idéologiques du concept même de féminisme et le rôle des autorités institutionnelles en la matière. Pour ce faire, j’ai entrepris de mener une enquête qualitative en m’entretenant avec plusieurs militantes et professionnelles du milieu associatif marocain tout en reliant ces données à une vaste bibliographie sur la question. Cette étude, nous permettra finalement de mettre en évidence les risques quant à la pérennité et la cohésion de ce mouvement aussi bien au niveau financier qu’idéologique. Mais elle nous permettra également de démontrer que les nouveaux enjeux constitutionnels et démocratiques sont suffisamment déterminants pour relancer la dynamique d’égalité femmes-hommes au Maroc et donc de tout son mouvement.
• Etude d'un dispositif de monnaie complémentaire dans la lutte contre l'exclusion : l'Accorderie
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• Étude sur la dynamisation du covoiturage en entreprise au sein d'un plan de déplacement inter-entreprise
  Le covoiturage domicile-travail est une pratique de covoiturage à part entière, extrêmement différente du covoiturage ponctuel popularisé par le succès de Blablacar. Ce covoiturage est un véritable enjeux de société, puisqu'il est lié à une pratique sociale généralisée : le déplacement automobile pour se rendre sur son lieu de travail, qui a un coût important pour les usagers et pour la société. Cette forme de covoiturage est toutefois largement délaissée, tant par les individus que par les pouvoirs publics, principalement à cause de son extrême complexité. La multiplication de tentatives infructueuses a d'ailleurs provoqué du désarroi et du désintérêt chez les décideurs, tant dans les entreprises que dans les collectivités. L'aveu de l'incompréhension vis-à-vis de ce phénomène et des échecs répétées des diverses initiatives mises en œuvre, a ainsi été une constante observée lors des entretiens. Outre sa complexité intrinsèque, le covoiturage domicile-travail souffre également de sa territorialité ambiguë. Quel acteur est-il le plus compétent et le plus à même de favoriser cette pratique ? À travers 45 entretiens semi-directifs, réalisés avec un panel diversifiés de salariés et d'acteurs décisionnaires des politiques et Plans de Déplacement d'Entreprise (PDE), nous avons pu réaliser une double approche du phénomène. Premièrement par la compréhension du cadre global en s'intéressant aux concepteurs des dispositifs, à leur genèse et à leur construction. Dans un deuxième temps nous avons interrogé des salariés de profils divers pour comprendre leur rapport aux dispositifs et à la pratique du covoiturage, ainsi que leurs freins et leurs attentes. Cette enquête a permis la constitution d'un tableau de bord détaillé des dispositifs présents dans les différentes entreprises ayant participé à l'étude afin de faciliter l'amélioration de leur politique de transport des salariés. Elle a également permis de théoriser la pratique du covoiturage domicile-travail. En s'appuyant sur l'organisation du système de choix de déplacement des salariés, il a été possible de déterminer que l'incertitude était le principal obstacle au développement de cette pratique. Nous avons donc formulé des propositions, et créé un tableau classifiant les différents types de salariés selon leur proximité à la pratique du covoiturage, via le niveau d'incertitude.
• Articulation des temps : vies professionnelle et personnelle « Le cas des travailleurs indépendants »
  L’objectif de ce stage, qui se déroule au sein de la coopérative-conseil Cerise, est une mission d’exploration, en Bretagne, de la démarche « Bouquet de services à l’enfance ». Cette mission se déroulera du 3 février au 6 juin 2014. L’enjeu de cette étude relève de l’articulation des temps des parents, ainsi que d’autres acteurs de leur environnement : travail, services. Les parents vivent et expriment des difficultés à articuler vie professionnelle et vie personnelle, ils aspirent à un (ré) conciliation entre ces deux mondes, mais les réalités de l’évolution du monde du travail et de l’évolution des structures familiales tendent à accroître la diversité et la variabilité des situations, donc des solutions. Celles-ci apparaissent insuffisantes1 et complexes, aussi bien dans le monde de l’emploi que dans le monde de la garde d’enfants. L’image de « bouquets » de solutions, souligne qu’aucune mesure, interne ou externe, ne suffit seule, ce qui conduit à une approche globale à construire localement, avec chacune des parties prenantes des temps des parents. Temps qui regroupent les temps familiaux, les temps professionnels et les temps sociaux. C’est le sens des expérimentations de bouquets territoriaux en Région Poitou-Charentes. Cette démarche se déroulera en trois temps. Dans le cadre de ce projet et de ce stage, l’objectif est de mettre en réseau et en lien différents acteurs. Acteurs qui pourront être considérés comme des personnes-ressources intéressées par l’enjeu de l’articulation des temps des parents : parents témoins des besoins et initiatives, compétences actives dans le champ de l’enfance ou de l’entreprise, responsables de structures et institutions concernées par l’égalité femmes-hommes, par l’économie sociale et solidaire, ... Ce groupe d’acteurs donnera ses avis et soutiens sur la mission, et sur les suites éventuelles qui apparaitront pertinentes. Ces suites ne sont pas décidées, ni leurs moyens (la mission temporaire est réalisée par CERISE sur ses moyens propres).En parallèle de la constitution de ce groupe de personnes ressources, une enquête sera réalisée. Elle aura pour but de mettre en lumière les besoins des professions non-salariées en terme de garde d’enfants de 0 à 12 ans. Cette population est éloignée des mesures d’incitation des employeurs à réserver des places en crèches ou à cofinancer des heures de garde pour leurs actifs2. En effet, l’achat d’une place de crèche ou encore le développement d’aides pour la garde d’enfants, sont des mesures coûteuses et essentiellement accessibles à des entreprises de grande taille. Ce coût élevé rend donc l’achat de place de crèche inaccessible aux entreprises de petite taille, voire très petite taille telles que les professionnels indépendants. L’enquête a pour objectifs d’identifier les spécificités de la parentalité de parents actifs indépendants de Rennes ou communes proches, d’analyser comment ils sont concernés par les enjeux de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle/familiale, d’approcher les conditions de mise en place de solutions adaptées. Pour se faire, nous utiliserons la méthode des questionnaires. Un échantillon de 50 questionnaires a été fixé. Des structures relais, tels que les ordres, les syndicats ou encore des regroupements, seront sollicités pour diffuser ces questionnaires et ainsi aider à la réalisation de cette enquête.
• Comment "vendre " la collectivité territoriale à l'étranger? Etude de cas de la coopération décentralisée entre les Vosges et la Chine
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• La fidélisation des ingénieurs de SSII : entre intégration et projection
  Les Sociétés de Services en Ingénierie Informatique (SSII) ont pour objectif de répondre aux besoins de sous-traitance de leurs clients. La région toulousaine compte plus de cent SSII qui se vouent une concurrence accrue, pour gagner les appels d’offres proposés par les clients mais également pour embaucher les ingénieurs les plus compétents. Ausy, l’entreprise pour qui cette étude a été réalisée, est la vingt deuxième SSII française en terme de chiffre d’affaire. Le groupe compte 4000 collaborateurs, dont environ 500 à Toulouse. Ausy propose deux types de prestations : l’une dite « au forfait », l’autre « en assistance technique ». Lors de projets « au forfait », le client sous-traite une partie ou la totalité de son activité à la SSII, les ingénieurs effectuent alors leurs missions au sein d’Ausy. A contrario, en situation d’assistance technique, les consultants sont détachés et mis à la disposition du client, ils travaillent alors au sein de la structure de ce dernier. Du fait de la concurrence entre les SSII et par le fait que certains ingénieurs soient en poste chez un client, le taux de turn over d’Ausy (15% soit environ 90 personnes) est jugé inquiétant par l’entreprise. La commande de base était alors de comprendre comment fidéliser les salariés des SSII. La littérature sociologique du sujet (sociologie des organisations et du travail), nous permet de comprendre à quoi tient la motivation et la satisfaction au travail. Nous avons alors pu émettre la problématique suivante : En quoi les dimensions collectives et individuelles du travail en SSII, peuvent générer une intégration durable des consultants-ingénieurs nouvellement embauchés ? Pour répondre à cela nous avons travaillé autour de deux hypothèses basées sur les dimensions collectives et individuelles du travail et visant à être mises à l’épreuve du terrain. Il nous a alors semblé pertinent d’utiliser comme méthodologies : l’observation participante afin d’appréhender le lieu qui nous été inconnu, mais également l’entretien semi-directif pour interroger notamment le parcours et les aspirations des ingénieurs. C’est pourquoi nous avons réalisé quinze entretiens : six avec des ingénieurs travaillant en structure, quatre avec des consultants détachés chez un client et cinq avec des ex-ingénieurs d’Ausy. Finalement, il nous a semblé pertinent de croiser ces entretiens avec la vision des managers, trois d’entre eux ont accepté de participer à cette étude.Ces méthodologies nous ont permis de réaliser notre analyse autour de trois points : l’identité professionnelle, les frontières chez Ausy et la notion de carrière. Concernant l’identité professionnelle, nous avons pu constater que les ingénieurs en poste chez un client se sentent moins appartenir à Ausy, dans la mesure où ils ne partagent pas le même collectif de travail. De ce fait, ils ont du mal à se créer une identité professionnelle en lien avec l’entreprise qui les embauche, les ingénieurs n’arrivent alors pas à se positionner entre Ausy et leur client. Les consultants en poste au sein de la structure mère, se sentent eux pleinement intégrés à Ausy dans la mesure où ils y effectuent quotidiennement des missions et ont un collectif de travail qui leur permet de se repérer au sein de l’entreprise. Il existe plusieurs frontières au sein d’Ausy. Un premier gap concerne les ingénieurs et les managers qui ne se connaissent peu ou pas. Ils ont alors une image faussée du travail de l’autre et entretiennent peu de liens informels. Dans la plupart des cas, les ingénieurs connaissent uniquement le manager qui les suit durant leur carrière. De ce fait les consultants ont du mal à repérer leur hiérarchie mais également leur place dans l’organigramme de l’entreprise. Une deuxième frontière est géographique, en effet de par l’aménagement des locaux les consultants et les managers sont séparés. Egalement nous pouvons noter la présence de deux salles de pauses, assez petites et ayant de faibles capacités d’accueil. La configuration du bâtiment favorise la séparation nette entre les managers et les ingénieurs, elle n’aide donc pas au rapprochement et la création de collectifs unis. Enfin, il existe une frontière entre la manière dont Ausy a été présentée aux ingénieurs alors candidats et leurs attentes. En effet, les managers axent leur discours sur la présentation de l’entreprise alors que les consultants souhaiteraient en savoir davantage sur leurs perspectives d’avenir et les projets entrant en concordance avec leurs compétences. Egalement, les managers appuient sur le fait qu’Ausy s’applique à mettre en place un management « humain », mais une fois embauchés les ingénieurs ne le retrouvent pas et ont de ce fait l’impression d’avoir été dupés. La troisième partie de notre analyse a eu pour but d’étudier la manière dont les ingénieurs envisagent leur carrière. Nous avons donc pu voir que de prime abord les consultants ne se projettent pas au sein d’Ausy, dans la mesure où ils ne la voient que comme un moyen d’atteindre un client final. Ce dernier étant perçu comme garant de la sécurité professionnelle, mais également comme une fierté pour les ingénieurs d’en faire partie. Nous avons donc pu voir que prendre en compte les dimensions individuelles et collectives du travail est indispensable dans une démarche de fidélisation salariale.Pour faire suite aux résultats évoqués ci-dessus, nous avons émis une série de recommandations basées notamment sur la création de collectifs de travail mais également sur la prise en compte de l’humain dans le système managérial.
• Soutenir des produits qui ne sont pas encore biens : les campagnes de crowdfunding sur le site Kickstarter
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