Contenus

• Etude d'un dispositif de monnaie complémentaire dans la lutte contre l'exclusion : l'Accorderie
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• Étude sur la dynamisation du covoiturage en entreprise au sein d'un plan de déplacement inter-entreprise
  Le covoiturage domicile-travail est une pratique de covoiturage à part entière, extrêmement différente du covoiturage ponctuel popularisé par le succès de Blablacar. Ce covoiturage est un véritable enjeux de société, puisqu'il est lié à une pratique sociale généralisée : le déplacement automobile pour se rendre sur son lieu de travail, qui a un coût important pour les usagers et pour la société. Cette forme de covoiturage est toutefois largement délaissée, tant par les individus que par les pouvoirs publics, principalement à cause de son extrême complexité. La multiplication de tentatives infructueuses a d'ailleurs provoqué du désarroi et du désintérêt chez les décideurs, tant dans les entreprises que dans les collectivités. L'aveu de l'incompréhension vis-à-vis de ce phénomène et des échecs répétées des diverses initiatives mises en œuvre, a ainsi été une constante observée lors des entretiens. Outre sa complexité intrinsèque, le covoiturage domicile-travail souffre également de sa territorialité ambiguë. Quel acteur est-il le plus compétent et le plus à même de favoriser cette pratique ? À travers 45 entretiens semi-directifs, réalisés avec un panel diversifiés de salariés et d'acteurs décisionnaires des politiques et Plans de Déplacement d'Entreprise (PDE), nous avons pu réaliser une double approche du phénomène. Premièrement par la compréhension du cadre global en s'intéressant aux concepteurs des dispositifs, à leur genèse et à leur construction. Dans un deuxième temps nous avons interrogé des salariés de profils divers pour comprendre leur rapport aux dispositifs et à la pratique du covoiturage, ainsi que leurs freins et leurs attentes. Cette enquête a permis la constitution d'un tableau de bord détaillé des dispositifs présents dans les différentes entreprises ayant participé à l'étude afin de faciliter l'amélioration de leur politique de transport des salariés. Elle a également permis de théoriser la pratique du covoiturage domicile-travail. En s'appuyant sur l'organisation du système de choix de déplacement des salariés, il a été possible de déterminer que l'incertitude était le principal obstacle au développement de cette pratique. Nous avons donc formulé des propositions, et créé un tableau classifiant les différents types de salariés selon leur proximité à la pratique du covoiturage, via le niveau d'incertitude.
• Articulation des temps : vies professionnelle et personnelle « Le cas des travailleurs indépendants »
  L’objectif de ce stage, qui se déroule au sein de la coopérative-conseil Cerise, est une mission d’exploration, en Bretagne, de la démarche « Bouquet de services à l’enfance ». Cette mission se déroulera du 3 février au 6 juin 2014. L’enjeu de cette étude relève de l’articulation des temps des parents, ainsi que d’autres acteurs de leur environnement : travail, services. Les parents vivent et expriment des difficultés à articuler vie professionnelle et vie personnelle, ils aspirent à un (ré) conciliation entre ces deux mondes, mais les réalités de l’évolution du monde du travail et de l’évolution des structures familiales tendent à accroître la diversité et la variabilité des situations, donc des solutions. Celles-ci apparaissent insuffisantes1 et complexes, aussi bien dans le monde de l’emploi que dans le monde de la garde d’enfants. L’image de « bouquets » de solutions, souligne qu’aucune mesure, interne ou externe, ne suffit seule, ce qui conduit à une approche globale à construire localement, avec chacune des parties prenantes des temps des parents. Temps qui regroupent les temps familiaux, les temps professionnels et les temps sociaux. C’est le sens des expérimentations de bouquets territoriaux en Région Poitou-Charentes. Cette démarche se déroulera en trois temps. Dans le cadre de ce projet et de ce stage, l’objectif est de mettre en réseau et en lien différents acteurs. Acteurs qui pourront être considérés comme des personnes-ressources intéressées par l’enjeu de l’articulation des temps des parents : parents témoins des besoins et initiatives, compétences actives dans le champ de l’enfance ou de l’entreprise, responsables de structures et institutions concernées par l’égalité femmes-hommes, par l’économie sociale et solidaire, ... Ce groupe d’acteurs donnera ses avis et soutiens sur la mission, et sur les suites éventuelles qui apparaitront pertinentes. Ces suites ne sont pas décidées, ni leurs moyens (la mission temporaire est réalisée par CERISE sur ses moyens propres).En parallèle de la constitution de ce groupe de personnes ressources, une enquête sera réalisée. Elle aura pour but de mettre en lumière les besoins des professions non-salariées en terme de garde d’enfants de 0 à 12 ans. Cette population est éloignée des mesures d’incitation des employeurs à réserver des places en crèches ou à cofinancer des heures de garde pour leurs actifs2. En effet, l’achat d’une place de crèche ou encore le développement d’aides pour la garde d’enfants, sont des mesures coûteuses et essentiellement accessibles à des entreprises de grande taille. Ce coût élevé rend donc l’achat de place de crèche inaccessible aux entreprises de petite taille, voire très petite taille telles que les professionnels indépendants. L’enquête a pour objectifs d’identifier les spécificités de la parentalité de parents actifs indépendants de Rennes ou communes proches, d’analyser comment ils sont concernés par les enjeux de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle/familiale, d’approcher les conditions de mise en place de solutions adaptées. Pour se faire, nous utiliserons la méthode des questionnaires. Un échantillon de 50 questionnaires a été fixé. Des structures relais, tels que les ordres, les syndicats ou encore des regroupements, seront sollicités pour diffuser ces questionnaires et ainsi aider à la réalisation de cette enquête.
• Comment "vendre " la collectivité territoriale à l'étranger? Etude de cas de la coopération décentralisée entre les Vosges et la Chine
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• La fidélisation des ingénieurs de SSII : entre intégration et projection
  Les Sociétés de Services en Ingénierie Informatique (SSII) ont pour objectif de répondre aux besoins de sous-traitance de leurs clients. La région toulousaine compte plus de cent SSII qui se vouent une concurrence accrue, pour gagner les appels d’offres proposés par les clients mais également pour embaucher les ingénieurs les plus compétents. Ausy, l’entreprise pour qui cette étude a été réalisée, est la vingt deuxième SSII française en terme de chiffre d’affaire. Le groupe compte 4000 collaborateurs, dont environ 500 à Toulouse. Ausy propose deux types de prestations : l’une dite « au forfait », l’autre « en assistance technique ». Lors de projets « au forfait », le client sous-traite une partie ou la totalité de son activité à la SSII, les ingénieurs effectuent alors leurs missions au sein d’Ausy. A contrario, en situation d’assistance technique, les consultants sont détachés et mis à la disposition du client, ils travaillent alors au sein de la structure de ce dernier. Du fait de la concurrence entre les SSII et par le fait que certains ingénieurs soient en poste chez un client, le taux de turn over d’Ausy (15% soit environ 90 personnes) est jugé inquiétant par l’entreprise. La commande de base était alors de comprendre comment fidéliser les salariés des SSII. La littérature sociologique du sujet (sociologie des organisations et du travail), nous permet de comprendre à quoi tient la motivation et la satisfaction au travail. Nous avons alors pu émettre la problématique suivante : En quoi les dimensions collectives et individuelles du travail en SSII, peuvent générer une intégration durable des consultants-ingénieurs nouvellement embauchés ? Pour répondre à cela nous avons travaillé autour de deux hypothèses basées sur les dimensions collectives et individuelles du travail et visant à être mises à l’épreuve du terrain. Il nous a alors semblé pertinent d’utiliser comme méthodologies : l’observation participante afin d’appréhender le lieu qui nous été inconnu, mais également l’entretien semi-directif pour interroger notamment le parcours et les aspirations des ingénieurs. C’est pourquoi nous avons réalisé quinze entretiens : six avec des ingénieurs travaillant en structure, quatre avec des consultants détachés chez un client et cinq avec des ex-ingénieurs d’Ausy. Finalement, il nous a semblé pertinent de croiser ces entretiens avec la vision des managers, trois d’entre eux ont accepté de participer à cette étude.Ces méthodologies nous ont permis de réaliser notre analyse autour de trois points : l’identité professionnelle, les frontières chez Ausy et la notion de carrière. Concernant l’identité professionnelle, nous avons pu constater que les ingénieurs en poste chez un client se sentent moins appartenir à Ausy, dans la mesure où ils ne partagent pas le même collectif de travail. De ce fait, ils ont du mal à se créer une identité professionnelle en lien avec l’entreprise qui les embauche, les ingénieurs n’arrivent alors pas à se positionner entre Ausy et leur client. Les consultants en poste au sein de la structure mère, se sentent eux pleinement intégrés à Ausy dans la mesure où ils y effectuent quotidiennement des missions et ont un collectif de travail qui leur permet de se repérer au sein de l’entreprise. Il existe plusieurs frontières au sein d’Ausy. Un premier gap concerne les ingénieurs et les managers qui ne se connaissent peu ou pas. Ils ont alors une image faussée du travail de l’autre et entretiennent peu de liens informels. Dans la plupart des cas, les ingénieurs connaissent uniquement le manager qui les suit durant leur carrière. De ce fait les consultants ont du mal à repérer leur hiérarchie mais également leur place dans l’organigramme de l’entreprise. Une deuxième frontière est géographique, en effet de par l’aménagement des locaux les consultants et les managers sont séparés. Egalement nous pouvons noter la présence de deux salles de pauses, assez petites et ayant de faibles capacités d’accueil. La configuration du bâtiment favorise la séparation nette entre les managers et les ingénieurs, elle n’aide donc pas au rapprochement et la création de collectifs unis. Enfin, il existe une frontière entre la manière dont Ausy a été présentée aux ingénieurs alors candidats et leurs attentes. En effet, les managers axent leur discours sur la présentation de l’entreprise alors que les consultants souhaiteraient en savoir davantage sur leurs perspectives d’avenir et les projets entrant en concordance avec leurs compétences. Egalement, les managers appuient sur le fait qu’Ausy s’applique à mettre en place un management « humain », mais une fois embauchés les ingénieurs ne le retrouvent pas et ont de ce fait l’impression d’avoir été dupés. La troisième partie de notre analyse a eu pour but d’étudier la manière dont les ingénieurs envisagent leur carrière. Nous avons donc pu voir que de prime abord les consultants ne se projettent pas au sein d’Ausy, dans la mesure où ils ne la voient que comme un moyen d’atteindre un client final. Ce dernier étant perçu comme garant de la sécurité professionnelle, mais également comme une fierté pour les ingénieurs d’en faire partie. Nous avons donc pu voir que prendre en compte les dimensions individuelles et collectives du travail est indispensable dans une démarche de fidélisation salariale.Pour faire suite aux résultats évoqués ci-dessus, nous avons émis une série de recommandations basées notamment sur la création de collectifs de travail mais également sur la prise en compte de l’humain dans le système managérial.
• Soutenir des produits qui ne sont pas encore biens : les campagnes de crowdfunding sur le site Kickstarter
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• L'expérience de prises de pilules contraceptives : une norme peu questionnée résultant et reproduisant des représentations de la féminité : L'exemple d'un groupe de jeunes femmes à Toulouse
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• Gestion et pilotage de la phase de test et de déploiement du Projet SOGRID
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• La traduction des mangas. La construction d’un marché : le cas toulousain
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• L’évaluation et la prévention des risques psychosociaux : le cas d’une Maison d’Accueil Spécialisée.
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• Le militantisme étudiant à Toulouse, l'engagement en question
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• Assistant support de communication digitale et gestion administrative
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• Représentations professionnelles et professionnalisation de la formation infirmière. Le cas du Développement Professionnel Continu (DPC)
  Cette recherche, portant sur les représentations professionnelles de la mise en place du Développement Professionnel Continu (DPC), a été menée dans une visée compréhensive et praxéologique. Nous avons réalisé 17 entretiens auprès d’infirmières dans un Centre Hospitalier. Les données ont été traitées à l’aide du logiciel libre IRAMuTeQ© (Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Questionnaires) développé par Ratinaud. Les résultats laissent apparaitre d’emblée une méconnaissance du DPC et de la loi HPST. Les infirmières sont favorables dans la mise en place de ce dispositif par la possibilité de formation. Elles le voient comme un levier dans le changement de la profession, un élément leur donnant une certaine légitimité car il contribuera à une réflexion sur leurs pratiques. Elles s’inscrivent dans un processus de professionnalisation. Malgré cela, elles émettent des réserves sur l’évaluation et s’interrogent sur la faisabilité au sein de l’établissement en raison du contexte socio-économique (financier et organisation des services). Nous proposons une démarche d’accompagnement dans la mise en place de ce dispositif.
• L’arrivée d’un nouvel outil pour la formation, quels changements pour les acteurs et l’entreprise ?
  Un changement peut survenir pour diverses raisons : l’environnement social et économique, l’arrivée de nouvelles technologies,... Le changement peut apporter des modifications ou des transformations entre l’individu, le collectif ou encore l’environnement de travail. Face à cela, les entreprises doivent donc être capables de s’adapter. Le Groupe EDF doit faire face à un changement avec l’arrivée d’une démarche américaine, SAT, Systematic Approach to Trainning traduite via l’outil VISION. Cette démarche permet d’associer les référentiels métiers avec des cursus de professionnalisation. Dans le cadre de cette recherche, nous avons cherché à relever les changements qu’occasionneraient ces derniers sur les acteurs et l’entreprise.
• Regards sur les pratiques des conseillers en insertion face à la crise
  Les conseillers en insertion du Pôle Ressources Emploi de Cépière Formation ont pour mission d’accompagner les parcours sociaux (accès au logement, à la santé) et professionnels (accès/retour à l’emploi, accès à la formation) des usagers. Cependant c’est dans un contexte économique et social mouvant que ces professionnels tentent d’oeuvrer. Dans le cadre de cette recherche, nous avons voulu savoir comment ont évolué les pratiques des conseillers en insertion exerçant à Cépière Formation ? Pour se faire, nous avons cherché à savoir quelle était l’organisation de leurs pratiques antérieures et actuelles, les changements qui ont eu lieu et les difficultés auxquelles ils sont confrontés. Par les réponses à ces questions, nous allons pouvoir soumettre des propositions d’amélioration au service du Pôle Ressources Emploi de Cépière Formation
• Le dispositif parcours orientation insertion : quelle influence du groupe sur les stagiaires et leur engagement dans leurs démarches d'orientation
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• Pédagogie de la décision dans une école de production (ICAM Toulouse)
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• Le bilan de compétences : un dispositif qui contribue au développement professionnel ?
  Dans le cadre de cette recherche, nous souhaitions savoir quels étaient les effets individuels du bilan de compétences, et plus précisément si ce dispositif permettait l’élaboration du projet professionnel et s’il contribuait au développement professionnel des individus. Le développement professionnel est un élément constitutif de la professionnalisation. Afin de mener à bien cette étude, nous avons fait passer un questionnaire aux personnes qui ont réalisé un bilan de compétences au sein du cabinet De Angelis Conseil au cours des cinq dernières années. Les résultats obtenus illustrent que ce dispositif permet l’élaboration d’un projet professionnel et contribue au développement professionnel des bénéficiaires. Plus largement, cette étude démontre que le bilan de compétences a des effets positifs dans la sphère personnelle et professionnelle des individus.
• L'entretien individuel : quelles compétences sont mobilisées par les conseillers en insertion professionnelle ?
  Nous avons effectué notre stage au Pôle Ressource Emploi de Cépière Formation à un poste de conseiller en insertion professionnelle. Nous nous sommes intéressé pour ce mémoire aux compétences que mobilisent les conseillers durant un entretien individuel puis nous avons fait une comparaison des compétences que nous avons ressorti de notre analyse et celles inscrites sur la fiche métier des conseillers en insertion professionnelle. Pour mener à bien cette recherche nous nous sommes appuyé sur la théorie de l'accompagnement ainsi que sur les concepts de compétences et de représentations professionnelles. Nous avons mené des entretiens d'auto-confrontation auprès de trois conseillers de Cépière Formation, pour cela nous avons filmé chacun des conseillers deux fois. Nous nous sommes ensuite basé sur ces films pour réaliser nos entretiens d'auto confrontation. Cette recherche nous a permis de constater la présence de compétences communes mais aussi de compétences singulières aux trois conseillers observés. La mise en parallèle avec la fiche métier nous a permis de constater que cette dernière ne permettait pas d'avoir une représentation claire et précise du métier de CIP.
• Ferme pédagogique d'économie sociale : un outil de transformation écologique et sociale
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